Posted in Bibliotēkzinātne un informācijas zinātne

Bibliotēku identitātes pētniecība: ieskats vienā no veidiem, kā pētīt bibliotēku identitāti

© Aija Putniņa, 2011

Ikkatram cilvēkam, ikvienai grupai vai organizācijai piemīt sava identitāte, kas palīdz definēt svarīgākās vērtības un notikumus. Cilvēka, cilvēku grupu, organizāciju un valsts identitāte organizē cilvēka, cilvēku grupu, organizāciju un valsts vērtības. Katra cilvēka individuālā identitāte mijiedarbojas ar viņa mācību vietas, darba vietas vai citām saistītajām identitātēm. Cilvēka identitātei sakrītot vai daļēji sakrītot ar organizācijas paustajām vērtībām un nozīmēm, darbinieks ir lojālāks un aktīvāks, kā arī saprotošāks pret konkrēto organizāciju. Organizācijas identitātes pētniecība ir nozīmīga katrai organizācijai, jo ne tikai identificē tās galvenās iezīmes, bet arī parāda tās darbinieku iesaisti un piesaisti organizācijai.

Organizācijas identitāte ir kā puzle, kas sastāv no maziem gabaliņiem un veido organizācijas kodolu

Organizāciju identitāte

Organizāciju identitāte var tikt definēta kā kolektīva prāta programmēšana, kas atšķir konkrēto organizāciju no citām. (1, 282.-283.lpp.) Tā tiek raksturota kā tas, kas šai organizācijai ir centrāls, pastāvīgs un atšķirīgs no citām, kā arī iekļauj organizācijas kultūru, rutīnas un produktus. Darbinieki organizācijā pārstāv dažādas vecuma grupas, dzimumus, izglītības līmeņus, tautības, tāpēc tiem nepiemīt kopējas vērtības un īpašības. Svarīgi ir konkrētai organizācijai piemītoši simboli un rituāli, kā arī cilvēki, kas veido organizāciju. (1, 282.lpp.) Organizācijas darbiniekiem un locekļiem katram ir sava identitāte, kas nosaka viņa vērtību sistēmu un definē nozīmes, šīm individuālajām identitātēm ir jāsakrīt vai jāpārklājas ar organizācijas identitāti, lai varētu noritēt veiksmīgs organizācijas darbs.

Taču tas ne vienmēr nav iespējams. Pastāv uzskats, kā “organizācijas identitāte ir vājāka un mazāk ietekmīga neviendabīgās organizācijās.” (1, 45.lpp.) Šādās organizācijas darbinieki var dalīties grupās un identificēt sevi nevis ar pašu organizāciju, bet konkrēto grupu. Lielās bibliotēkās, kurās darbinieki ir sadalīti nodaļās un varbūt atrodas dažādās ēkās, tiek veicināta dalīšanās iekšgrupās un ārgrupās vienas organizācijas ietvaros. Taču neviendabīgās organizācijās vairākas identitātes var veidot arī pozitīvu ietekmi. Organizācijā veidojoties grupu identitātēm, tās ir spēcīgas un vairāk ietekmē indivīda paša identitāti. “Gadījumos, kad grupu identitātes ir spēcīgākas par organizācijas identitāti, grupu locekļi ir vairāk ieinteresēti aizsargāt un veicināt grupas identitātes attīstību.” (2. 45.lpp.) Šāda indivīdu reakcija rada konkurējošu vidi, kas ļauj nodaļām attīstīt savu vidi un darbu, padarot to labāku un efektīvāku.

Viens no organizāciju identitātes pētniecības veidiem

Organizācijas identitātes noskaidrošanai ir nepieciešams noskaidrot darbinieku viedokli par organizāciju. Organizācijas identitāte attēlo darbinieka piederību kolektīvam, darbinieku pašcieņu un cieņu pret kolēģiem un kolektīva attiecības. Organizācijas identitāti raksturo darbinieka lietotās uzvedības shēmas un attieksme pret darba vietu. Var izdalīt 6 organizācijas identitātes dimensijas:

Identitāti veido ne tikai katrs organizācijas loceklis, bet arī organizācijas dažādas dimensijas, kas veidojas no organizācijas biedru domām par organizāciju
  1. Procesa orientēta vai rezultāta orientēta – procesa orientētā identitātē darbinieki izvairās no riska un saglabā noteiktu darba rutīnu. Taču uz rezultātu orientēta identitātē cilvēki pozitīvi uztver pārmaiņas un nepazīstamas situācijas, kā arī maksimāli labi veic uzticētos uzdevumus;
  2. Darbinieka orientēta vai darba orientēta – darbinieku orientētā identitātē, cilvēki uzskata, ka organizācija uzņemas atbildību par savu darbinieku labklājību, kā arī organizācijā svarīgākos lēmumus pieņem grupās vai komitejās. Uz darbu orientētā identitātē darbiniekiem ir jāveic viņiem uzticētais uzdevums neatkarīgi no apstākļiem, un svarīgākos lēmumus pieņem indivīdi;
  3. Lokāli orientēta vai profesionāli orientēta – lokāli orientētā organizācijā tās locekļi organizācijas normas izmanto ne tikai darba vietā, bet arī mājās. Organizācijai pieņemot jaunos darbiniekus, tiek ņemta vērā ne tikai darba kompetence, bet arī cilvēka iepriekšējā sociālā un dzīve pieredze. Profesionālās orientācijas identitātē tiek nodalīta cilvēka privātā dzīve no darba dzīves, darbinieku izvēlē svarīga ir tikai viņu darba kompetence;
  4. Atvērta sistēma vai slēgta sistēma – Atvērtās sistēmās organizācijas darbinieki ātri pieņem gan jaunus kolēģus, gan jaunas klientu grupas vai klientus. Šāda tipa organizācijās jaunajiem darbiniekiem nepieciešamas tikai pāris dienas, lai iejustos kolektīvā. Slēgta tipa organizācijās pastāv savstarpējs sadalījums grupās pašā organizācijas iekšienē. Tiek pieņemts, ka tikai atsevišķi indivīdi vai “īpaši” cilvēki var kļūt par šīs organizācijas locekli;
  5. Maz kontrolēta vai ļoti kontrolēta – Organizācijās, kurās darbinieki tiek kontrolēti maz, sanāksmju laiki tiek noteikti aptuveni, ir atļauts jokot un pasmieties par savu darba vietu. Savukārt, organizācijās, kurās darbinieki tiek kontrolēti, sanāksmes sākas precīzi noteiktajos laikos, reti darbinieki atļaujas jokot vai pasmieties par savu darba vietu;
  6. Normatīva vai pragmātiska, praktiska – Normatīvās organizācijās tās darbinieki ievēro noteiktās normas un instrukcijās vai citos iekšējos dokumentos atrunātās kārtības. Pragmatiskās vai praktiskās organizācijās svarīgas ir klientu vēlmes un rezultāts, tāpēc vajadzīgo mērķu sasniegšana var tikt veikta ar līdzekļiem, kas organizācijas normās nav atrunāti vai pat atļauti. (1)

Organizācijas identitāte veido dažādi uzskatu un attiecību faktori. Identitātes noskaidrošanai ir jānoskaidro tās darbinieku domas un ikdienas darbības, kas attēlo vispārpieņemto praksi un noskaņojumu organizācijā, ilustrējot sešas organizācijas identitātes dimensijas. Dimensijas iespējams noskaidrot izvirzot pretstatītus apgalvojumus, kas piesaistīti katrai no dimensijām. Tāpat jāsaprot, ka katra no dimensijām ietver savas īpašības un pozitīvās un negatīvās puses, taču tās ilustrē organizāciju tādu, kāda tā ir, un ne viena no organizāciju identitātēm nav ne negatīva, ne pozitīva.

Raksta autore ir pētījusi Latvijas Universitātes Bibliotēkas identitāti, ar viņas pētījuma rezultātiem var iepazīties tiešsaistē.

Izmantotie informācijas avoti

  1. Hofstede, G. & Hofstede, G.J. (2005). Cultures and organizations: Software of the mind. USA: MCGraw-Hill. P.434.
  2. Holzinger, I. & Dhalla, R. (2007). Multiple Identities in Organizations: The Effects of Diversity on Organizational Identity. The International Journal of Diversity in Organisations, Communities and Nations, 7(5), P.43.

Rakstā izmantotie attēli

  1. attēls ņemts no: Puzzle / Oracle think request. – Education Foundation, [b.g.]. – Resurss apskatīts 2011. gada 15. martā. – Pieejams: šeit.
  2. attēls ņemts no: Oh Crap. More Autism Genes / Neouroskeptic. – 2010. – Resurss apskatīts 2011. gada 15. martā. – Pieejams: šeit.

3 thoughts on “Bibliotēku identitātes pētniecība: ieskats vienā no veidiem, kā pētīt bibliotēku identitāti

  1. Rakstu lasīju ar lielu interesi un bija iemesls aizdomāties par daudzām svarīgām lietām, kam ikdienā nav pievērsta uzmanība. Paldies raksta autorei!

    1. Man pašai lasot teoriju par organizāciju identitāti radās daudz pārdomu un ideju, tāpēc domāju, ka pievērsīšos pētījumiem, kas raksturo mūsu ikdienas vidi, mazliet biežāk.
      Paldies! Man prieks, ka neskatoties uz to, ka tā ir “tīra” teorija, to sanāca interesanti izklāstīt!🙂

Izsaki viedokli!

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Mainīt )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Mainīt )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Mainīt )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Mainīt )

Connecting to %s